O início do ano é um momento ideal para as empresas fazerem uma análise dos seus resultados e poderem pensar em novas estratégias de preparação para o novo ano. E mais ainda, num ano tão particular em que circunstâncias inesperadas obrigaram todas as áreas da sociedade a adotar novas medidas em tempo recorde para superar os últimos acontecimentos.
Neste contexto, a Meta4, A Cegid Company, líder mundial em soluções tecnológicas para a gestão e desenvolvimento do capital humano, coloca três grandes desafios que os profissionais de RH devem ter em conta nos próximos meses, tendo por base a tecnologia, e especificamente, as soluções Cloud, como seu melhor aliado.
1º DESAFIO: PREPARADOS PARA A REATIVAÇÃO
Estamos num momento em que todas as organizações, em maior ou menor grau, sofreram as consequências da pandemia causada pela Covid19. Por isso, o cansaço da força de trabalho tornou-se patente e as empresas precisam de garantir o talento e o comprometimento necessários para manter os seus negócios em funcionamento. Neste contexto, vale a pena perguntar o que vai acontecer e o que posso fazer com meus profissionais nos próximos meses?
A função de RH deve antecipar-se e ter as suas políticas e estratégias já traçadas quando a guerra por talentos ressurgir como um aspeto prioritário após o fim da crise. E para ter uma visão global da situação atual dos colaboradores e da empresa, o uso de ferramentas tecnológicas permitirá aos profissionais de RH entre outros aspetos, analisar o desempenho e a produtividade dos colaboradores, bem como conceber planos de talento personalizados que evitem o risco de saída dos profissionais-chave.
Especificamente, a utilização de soluções como as “Nine Box” ou Matrizes de Talento, permitem a identificação, análise e estabelecimento dos planos de sucessão necessários à gestão destes profissionais, ou ainda a conceção de planos de desenvolvimento individualizados e motivadores que garantam a permanência dos colaboradores mais produtivos da organização, garantindo assim a continuidade dos negócios.
2º DESAFIO: GESTÃO DA INCERTEZA DIÁRIA E A LONGO PRAZO
Muito se ouviu nos últimos anos sobre o V.U.C.A. e o seu impacto nas organizações, no entanto, a crise recente revelou a realidade de todos os aspetos que este tipo de situações complexas implica para as organizações. Neste momento estamos cientes de que estes ambientes incertos não são algo específico, mas uma constante que nos acompanhará como parte da nova realidade. E, na ótica do RH, qual o impacto desta incerteza na gestão diária das equipas?
Por um lado, as empresas têm de enfrentar as contínuas alterações legislativas que vão surgindo, como o cumprimento da recente Lei do Registo de Horas de Trabalho ainda no atual contexto do teletrabalho, bem como a gestão da disponibilidade de profissionais independentemente do seu local de trabalho.
No contexto atual, as empresas devem dispor de ferramentas tecnológicas que lhes permitam, além de dar resposta a todas as alterações regulatórias que vão surgindo, gerir outros aspetos fundamentais como os processos de onboarding, de forma a reduzir a incerteza de novas incorporações, nas quais em muitas ocasiões os novos funcionários contratados não vão poder deslocar-se fisicamente aos seus escritórios. Gerir remotamente os procedimentos administrativos, necessários, por exemplo, para formalizar a contratação, ou descentralizar a função de RH para os gestores, para que estes giram determinadas atividades como: formação, férias, gestão do tempo de trabalho, presencial vs teletrabalho etc., bem como a utilização da assinatura digital para poder processar documentos legais.
3º DESAFIO: GLOBALIZAÇÃO DO MODELO DE TRABALHO
Num mundo global, as equipas multidisciplinares e recolocadas são cada vez mais frequentes, trabalhando em diferentes locais na modalidade “teletrabalho” ou “trabalho distribuído”, em detrimento dos escritórios físicos. Os líderes de equipa têm de ter em consideração esta dimensão global do mundo do trabalho, sem dúvida acelerada devido à recente pandemia, com o objetivo de manter uma gestão equitativa dos profissionais, tanto do ponto de vista local como internacional.
Os gestores precisam de gerir as suas equipas independentemente de onde estejam, tendo em consideração todos os requisitos legais e as peculiaridades culturais de cada país, muitas vezes incluídos pelas empresas nas suas políticas e procedimentos internos.
A utilização de uma solução tecnológica integrada, que permita ter informação consolidada sobre todos os colaboradores e a gestão de todos estes requisitos “glocais”, será essencial para gerir equipas offshore. Por exemplo, para garantir a equidade salarial dos profissionais, este tipo de ferramenta permitirá realizar comparações tendo em conta os diferentes países onde se encontram.
1º DESAFIO: PREPARADOS PARA A REATIVAÇÃO
Estamos num momento em que todas as organizações, em maior ou menor grau, sofreram as consequências da pandemia causada pela Covid19. Por isso, o cansaço da força de trabalho tornou-se patente e as empresas precisam de garantir o talento e o comprometimento necessários para manter os seus negócios em funcionamento. Neste contexto, vale a pena perguntar o que vai acontecer e o que posso fazer com meus profissionais nos próximos meses?
A função de RH deve antecipar-se e ter as suas políticas e estratégias já traçadas quando a guerra por talentos ressurgir como um aspeto prioritário após o fim da crise. E para ter uma visão global da situação atual dos colaboradores e da empresa, o uso de ferramentas tecnológicas permitirá aos profissionais de RH entre outros aspetos, analisar o desempenho e a produtividade dos colaboradores, bem como conceber planos de talento personalizados que evitem o risco de saída dos profissionais-chave.
Especificamente, a utilização de soluções como as “Nine Box” ou Matrizes de Talento, permitem a identificação, análise e estabelecimento dos planos de sucessão necessários à gestão destes profissionais, ou ainda a conceção de planos de desenvolvimento individualizados e motivadores que garantam a permanência dos colaboradores mais produtivos da organização, garantindo assim a continuidade dos negócios.
2º DESAFIO: GESTÃO DA INCERTEZA DIÁRIA E A LONGO PRAZO
Muito se ouviu nos últimos anos sobre o V.U.C.A. e o seu impacto nas organizações, no entanto, a crise recente revelou a realidade de todos os aspetos que este tipo de situações complexas implica para as organizações. Neste momento estamos cientes de que estes ambientes incertos não são algo específico, mas uma constante que nos acompanhará como parte da nova realidade. E, na ótica do RH, qual o impacto desta incerteza na gestão diária das equipas?
Por um lado, as empresas têm de enfrentar as contínuas alterações legislativas que vão surgindo, como o cumprimento da recente Lei do Registo de Horas de Trabalho ainda no atual contexto do teletrabalho, bem como a gestão da disponibilidade de profissionais independentemente do seu local de trabalho.
No contexto atual, as empresas devem dispor de ferramentas tecnológicas que lhes permitam, além de dar resposta a todas as alterações regulatórias que vão surgindo, gerir outros aspetos fundamentais como os processos de onboarding, de forma a reduzir a incerteza de novas incorporações, nas quais em muitas ocasiões os novos funcionários contratados não vão poder deslocar-se fisicamente aos seus escritórios. Gerir remotamente os procedimentos administrativos, necessários, por exemplo, para formalizar a contratação, ou descentralizar a função de RH para os gestores, para que estes giram determinadas atividades como: formação, férias, gestão do tempo de trabalho, presencial vs teletrabalho etc., bem como a utilização da assinatura digital para poder processar documentos legais.
3º DESAFIO: GLOBALIZAÇÃO DO MODELO DE TRABALHO
Num mundo global, as equipas multidisciplinares e recolocadas são cada vez mais frequentes, trabalhando em diferentes locais na modalidade “teletrabalho” ou “trabalho distribuído”, em detrimento dos escritórios físicos. Os líderes de equipa têm de ter em consideração esta dimensão global do mundo do trabalho, sem dúvida acelerada devido à recente pandemia, com o objetivo de manter uma gestão equitativa dos profissionais, tanto do ponto de vista local como internacional.
Os gestores precisam de gerir as suas equipas independentemente de onde estejam, tendo em consideração todos os requisitos legais e as peculiaridades culturais de cada país, muitas vezes incluídos pelas empresas nas suas políticas e procedimentos internos.
A utilização de uma solução tecnológica integrada, que permita ter informação consolidada sobre todos os colaboradores e a gestão de todos estes requisitos “glocais”, será essencial para gerir equipas offshore. Por exemplo, para garantir a equidade salarial dos profissionais, este tipo de ferramenta permitirá realizar comparações tendo em conta os diferentes países onde se encontram.
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