6 tendências que vão moldar o mundo do trabalho em 2022

Investimento em competências da força de trabalho é fator crítico do sucesso das empresas: 66% dos profissionais acreditam que só manterão o seu potencial de empregabilidade mediante ações de upskilling e reskilling, diz o Grupo Adecco

No arranque de 2022, a Adecco Portugal apresenta as seis tendências que irão moldar o mercado de trabalho em 2022 e que vão marcar o mercado nacional: escassez de talentos, transição para a economia verde, transformação digital e trabalho híbrido, retenção de talentos, equidade e proteção social e transparência e responsabilização das lideranças É o ano da grande reavaliação dos profissionais, dos contratos de trabalho rumo à flexibilidade, enquadrados por nova legislação, e do impacto sistémico da pandemia no mercado, política, regulamentação e transição digital. Apesar dos desafios e incertezas, 2022 será o ano da consolidação de um novo paradigma do mercado de trabalho que veio para ficar.

Nos últimos 12 meses, líderes e organizações continuaram a adaptar-se à medida que a pandemia de Covid-19 se prolonga. Os líderes empresariais têm-se deparado com questões que afetam profundamente o ambiente de trabalho, cultura empresarial e profissionais. Eis as seis tendências que a Adecco Portugal define como mais marcantes em 2022:

1. ESCASSEZ DE TALENTOS

A escassez de talentos surge como o maior desafio no mercado de trabalho em 2022. As razões são inúmeras e prendem-se com tendências que já se desenhavam no período pré-pandemia, como a crescente automatização de funções e digitalização, a transição para uma economia verde, a importância do ensino superior em substituição dos percursos formativos intermédios/profissionais e o desfasamento entre os modelos educativos e as necessidades reais do mercado de trabalho.

Os últimos 24 meses vieram agravar o problema: os países que fecharam as fronteiras dificultaram a mobilidade dos talentos; muitos países viram um número desproporcionadamente elevado de trabalhadores a optar pela reforma antecipada. Finalmente, o próprio vírus impactou a escassez de talentos, ao afetar a saúde e a capacidade das pessoas ou a sua vontade de regressar ao local de trabalho. Esta é uma das razões pelas quais a força de trabalho híbrida casa/escritório veio para ficar em 2022. Ou melhor, para o futuro.

A cadeia de abastecimento e a crise de escassez de talentos terão também impacto nas perspetivas económicas em 2022. A recuperação global continua, mas a sua dinâmica tem abrandado e está a tornar-se cada vez mais desequilibrada, de acordo com as últimas Perspetivas Económicas da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico), que prevê uma recuperação do crescimento económico global para 4,5% em 2022, antes de se fixar em 3,2% em 2023. A contingência? Os países precisam de investir rapidamente em esforços de qualificação e requalificação, se quiserem evitar um aumento a longo prazo do desemprego. Portugal, na cauda da Europa em termos de crescimento económico, tem o desafio acrescido de eleições e de como um novo governo poderá ser determinante para a visão de um mercado de trabalho que é, no mínimo, desafiante.

2. TRANSIÇÃO PARA A ECONOMIA VERDE

A sustentabilidade é, definitivamente, um conceito do presente, que ultrapassa a discussão de elites e que terá que migrar para a economia real. Em 2021, muito se falou das competências ecológicas, mas não se conseguiu abordar de forma abrangente como fazer essa transição acontecer de uma forma justa para as pessoas. A maioria dos compromissos assumidos negligenciaram a abordagem do "como", para além do financiamento.

Em 2022, é urgente o casamento entre o social e o ambiental, em vez de serem analisado como dois pilares distintos. É tempo de adotar uma abordagem centrada no ser humano para a mitigação e adaptação às alterações climáticas e dar prioridade aos investimentos nas pessoas para assegurar que a transição verde que se avizinha seja justa e inclusiva.

O primeiro passo para os empregadores deve ser a elaboração de uma estratégia coesa de talentos. Isto começa com a avaliação das competências de que cada organização necessitará nos próximos dois a cinco anos. Por exemplo, o Grupo Adecco está a apoiar os principais atores da indústria automóvel a melhorar e requalificar trabalhadores, desde especialistas em mecânica a engenheiros de software, para melhor preparar as organizações para a revolução elétrica.

3. TRANSFORMAÇÃO DIGITAL E TRABALHO HÍBRIDO

Há duas partes fundamentais para uma transformação digital bem-sucedida. A primeira é a transformação das indústrias e empresas e o seu efeito nas competências (por exemplo, olhando para a produção e fabrico). A segunda é o impacto que a digitalização tem na cultura de uma organização (por exemplo: recrutamento digital e remoto, integração na empresa - onboarding e liderança).

Todas as organizações irão tornar-se ‘indústrias inteligentes’ e as transformações digitais estão a afetar as empresas transversalmente, independentemente do setor de atividade ou dimensão, sendo certo que nem todos os setores têm hoje o mesmo grau de maturidade digital, pelo que os desafios dos passos a dar podem ser diferenciados.

Uma coisa é falar da transformação digital, outra é implementar estas mudanças. Não se trata apenas de construir as ferramentas, tecnologia e infraestruturas certas para facilitar esta transformação, pois sem pessoas com as competências adequadas para as compreender, gerir e operacionalizar serão apenas um investimento inconsequente.

Os líderes e responsáveis de recrutamento (RH) irão desempenhar um papel crucial nas organizações que se preparam para o futuro, no contexto do qual é necessário definir as competências necessárias o sucesso da digitalização. Estudos demonstram que 68% dos líderes de RH não têm atualmente uma estratégia para o futuro do trabalho. Mas os profissionais desejam-na. O estudo do Grupo Adecco ‘Resetting normal: defining the new era of work/2021’, com 15 mil respondentes em 25 países, revelou que 66% dos trabalhadores acreditam que precisam de adquirir novas competências para manterem o seu potencial de empregabilidade nos próximos anos, e apenas 37% dos funcionários sentem que a sua empresa está a investir nas suas competências e desenvolvimento de carreira.

O novo paradigma de trabalho, marcado pela flexibilidade de horários e repartição do tempo entre trabalho remoto e presencial, continuará a ser um desafio para muitos líderes. Mas é certo que não vai haver um regresso ao passado: a mudança para ambientes de trabalho mais flexíveis e híbridos é um dado do presente e do futuro. Com as políticas adequadas em vigor para apoiar a transição para o trabalho flexível, a sua implementação a longo prazo irá impulsionar a produtividade, promover um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, e abrir novas bolhas de talento, que ajudarão a resolver a questão da escassez que se sente no mercado. É crucial acompanhar a transição digital e a mudança para modelos de trabalho flexíveis para torná-la inclusiva, justa e lucrativa. Trata-se de envolver a organização como um todo.

4. PROBLEMAS DE RETENÇÃO DE TALENTOS

A relação entre as empresas e as suas pessoas está a sofrer uma mudança radical. Muitos profissionais estão a repensar o que é importante na sua vida profissional, o que em alguns países (como os EUA) está a levar a que as pessoas deixem os seus empregos em números recorde, conforme revelou o estudo referido, e esta é uma tendência que se está a alargar a muitos países. Pela primeira vez em anos, os profissionais têm a vantagem face aos empregadores.

Este fenómeno acentuou o problema da escassez de talentos. Antes da pandemia, era uma realidade devida ao envelhecimento da força de trabalho, ao desajustamento de competências e a outros fatores, como limitações à mobilidade laboral.

Mas a tendência agravou-se e a retenção de talentos não se resolve com simples bónus ou prémios salariais. Há uma desconexão real entre os profissionais e os seus líderes; muitas pessoas sentem-se desencantadas com as suas posições e perspetivas de carreira, tal como revelou o estudo ‘Resetting normal: defining the new era of work/2021’.

2022 será o ano do poder dos profissionais no local de trabalho. As empresas terão de dar prioridade ao desenvolvimento da carreira dos seus funcionários através de ações de upskilling e reskilling, permitindo horários flexíveis e modelos híbridos de trabalho. Do mesmo modo, os cuidados de saúde e o bem-estar ocuparão um lugar central no mundo do trabalho, uma vez que os profissionais exigem mais, e melhores benefícios, bem como um maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Tudo isto é uma questão de empatia empresarial. Líderes e empregadores terão que ouvir e compreender as necessidades das suas pessoas se quiserem proporcionar-lhes oportunidades e um sentido de propósito. E esta será a chave-mestra da estratégia para a retenção de talentos em 2022.

5. EQUIDADE E PROTEÇÃO SOCIAL

Na esteira da pandemia, a inclusão, a equidade e a igualdade crescem em importância para as pessoas. Igualdade significa que a todos são atribuídos os mesmos recursos ou oportunidades, mas não tem em conta os seus diferentes pontos de partida, necessidades e circunstâncias. E é este conceito que terá que mudar.

Cada profissional tem contextos diferentes, enquadramentos culturais distintos e os líderes terão necessidade de distribuir recursos e oportunidades específicos para alcançar resultados globais positivos e igualitários. Ou seja, a igualdade e inclusão requer que se atribua às pessoas recursos à medida. Basta pensar na situação das mulheres no mercado de trabalho, em que o impacto da pandemia foi absolutamente desproporcionado. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, menos mulheres do que homens, que perderam o seu trabalho durante pandemia, irão recuperar o emprego no período pós-Covid-19.

A pandemia expôs de forma evidente e dura que nem todos os profissionais têm acesso igual a proteção social. Como sociedade, é essencial assegurar melhor o acesso à proteção social, especialmente aos profissionais informais e independentes.

E, finalmente, a desigualdade e a inclusão também se referem às diferenças entre profissionais que trabalham em regime presencial e remoto. Que vantagens terão os uns em relação aos outros? E como irão os líderes equilibrar a gestão da sua equipa com horários de trabalho flexíveis? É uma questão que terá de ser necessariamente antecipada e abordada rumo à igualdade.

6. TRANSPARÊNCIA E RESPONSABILIZAÇÃO DA LIDERANÇA

A empatia empresarial desempenhará um papel importante no contexto do novo paradigma de trabalho. Os líderes terão que compreender necessariamente melhor as suas pessoas e equipas e mostrarem compaixão pelos seus funcionários.

2022 será o ano da prestação de contas. Tanto os países como as empresas serão julgados em função da forma como vivem à altura da sua liderança de pensamento e das suas promessas públicas.

Já não é aceitável que as empresas façam promessas vazias e reuniões de início de ano cheias de intenções que caiem em ‘saco roto’. É absolutamente essencial ser realista, transparente e responsável ao colocar ação nas intenções e projetos anunciados. Os dados mostram que 36% dos líderes de RH dizem que lutam para responsabilizar os líderes empresariais pelos resultados. Neste início de 2022, os líderes têm que ter a noção que as boas intenções podem comprometer a sua organização se não forem suportadas por ações concretas e em harmonia com o que o mercado de trabalho clama no contexto de um novo paradigma.