A prática de People Analytics ainda se encontra numa fase embrionária em Portugal

 De acordo com o Estudo ‘The Power of Analytics in HR’ da NTT DATA

A prática de People Analytics ainda se encontra numa fase embrionária em Portugal

O estudo realizou-se entre janeiro e fevereiro de 2023 e contou com mais de 70 contributos de dezenas de organizações com atividade em Portugal, distribuídas por sete setores de atividade.

A NTT DATA, consultora global de negócios e tecnologia, que reinventa e transforma as organizações pela inovação, acaba de apresentar o estudo ‘The Power of Analytics in HR’, realizado em parceria com a Microsoft, entre janeiro e fevereiro de 2023, que resultou da análise de 70 inquéritos e entrevistas a dezenas de organizações de referência em Portugal, que representam sete setores de atividade distintos – Administração Pública, Banca, Energia, Industria, Saúde, Seguros e Telecomunicações.

Esta análise, destinada a avaliar o grau de maturidade da prática de People Analytics em Portugal, revelou que a atividade se encontra ainda numa fase embrionária, o que significa que as organizações têm ainda muito espaço para evoluir no sentido de tirar partido dos dados para melhorar o ambiente profissional, a experiência dos colaboradores, facilitar a tomada de decisões fundamentadas e obter ganhos de eficiência.

Apesar de 76% dos inquiridos confirmarem que já trabalham com dados, apenas 36% revela ter já uma área dedicada a People Analytics, sendo que 44% reconhece não ter profissionais dedicados ao tema.

Estes resultados explicam porque apenas 4% das organizações participantes consideram ter um nível alto de maturidade na prática de People Analytics e que 24% das organizações tenha optado por não selecionar nenhum dos níveis apresentados no estudo - alto, médio ou baixo -, algo que poderá indicar a ausência de processos definidos e/ou a inexistência de análises, sejam descritivas, diagnósticas ou preditivas.

Miguel Paneiro, Diretor de Business Consulting da NTT DATA Portugal, afirma que “este estudo demonstra que a prática de People Analytics é um verdadeiro ‘game-changer’ para as organizações. É para nós claro que existem, atualmente, formas e modelos, que permitem desmistificar um conjunto de opiniões, sejam quantitativas ou subjetivas, com dados objetivos. Esta é uma das principais conclusões que gostaríamos de passar, além de que, através destes dados, que permitem transformar números em ações tangíveis, esta prática beneficia não só os departamentos de recursos humanos, como também os líderes e colaboradores, apoiando na criação dos alicerces para estabelecer uma cultura organizacional orientada a dados”.

Etapas para a implementação de People Analytics

Para além do diagnóstico da prática de People Analytics em Portugal, o Relatório da NTT DATA apresenta também um guia para as organizações conseguirem tirar partido dos dados e da analítica na gestão de pessoas e que é constituído por três etapas:

1. Perceção da mais-valia

O primeiro passo das organizações passa por entender de forma clara os motivos, benefícios e potenciais impactos da prática de People Analytics.

Para as organizações inquiridas no estudo, o motivo mais relevante para a adoção desta prática é a capacitação dos líderes, com informação sobre as suas áreas e equipas (47%), seguido do suporte à tomada de decisões e investimentos, o que facilita o planeamento e a gestão de prioridades dos departamentos de RH (37%).

Destaque também para as capacidades de caracterização da força de trabalho e de planeamento estratégico que a prática de People Analytics oferece, assim como para otimização de processos de RH, apontada por 60% das organizações como o principal benefício da prática - algo limitativo face ao potencial impacto da atividade.

2. Conhecimento e ferramentas

A segunda etapa do guia consiste em garantir que estão reunidas as competências e as bases tecnológicas necessárias para se potenciar a análise de dados e a recolha de insights. Para o fazerem, as organizações devem ter equipas capazes de conjugar fortes conhecimentos estatísticos com um sólido background técnico, capaz de potenciar a utilização de soluções digitais (sistemas de informação de recursos humanos, apoiados em inteligência artificial e machine learning) de suporte à prática.

Vale a pena destacar que 20% dos inquiridos do estudo confirmaram suportar-se ainda do Excel para realizar atividades de correlação de dados. Por sua vez, 32% dos inquiridos apontam como desafios da implementação de People Analytics a existência de fontes de dados de integração difícil, sendo que 24% relatam a existência de informação duplicada ou de fraca qualidade.

Estas conclusões podem justificar o facto de 52% dos inquiridos considerar que não tem um nível adequado de competências para a prática ou opte por não responder.

3. Disseminação da proposta de valor

A terceira e última etapa passa por assegurar que os benefícios da prática são compreendidos por toda a organização, de forma que os colaboradores sejam agentes da mudança.

O estudo demonstra que apenas 8% das organizações inquiridas disponibilizam o acesso pleno dos dados aos líderes, para análise e elaboração autónoma dos planos de ação. Ao invés disso, 52% reconhece disponibilizar apenas parte da informação, o que revela que a prática de People Analytics ainda poderá estar longe de estar disseminada pelas organizações e que há ainda um caminho a percorrer para se estabelecer uma cultura de dados nas instituições.

Apesar dos dados revelarem a pouca maturidade da prática de People Analytics em Portugal, a grande maioria das organizações inquiridas revela ter consciência da importância da utilização de dados e analítica na gestão de pessoas. 68% dos inquiridos do estudo, na sua maioria responsáveis por áreas de RH, considera que People Analytics é um importante apoio para as respetivas áreas, o que poderá significar que será uma aposta de futuro.

Aceda ao estudo completo em https://bit.ly/3G492a3