Novo estudo da IBM mostra como a IA está a mudar o mundo do trabalho e como devem os líderes de RH agir

Novo estudo da IBM mostra como a IA está a mudar o mundo do trabalho e como devem os líderes de RH agir

O crescimento da IA generativa tem revelado novas questões sobre a forma como a tecnologia irá impactar a força de trabalho. Mesmo com a IA a tornar-se cada vez mais presente no mundo empresarial, as pessoas continuam a ser uma vantagem competitiva fundamental. No entanto, segundo um novo estudo global do IBM Institute for Business Value (IBV), os líderes das empresas estão a enfrentar uma série de desafios relacionados com o talento, incluindo a lacuna de competências, a mudança das expectativas dos colaboradores e a necessidade de novos modelos operacionais.

A lacuna de competências global é real e está a aumentar. Os executivos inquiridos estimam que 40% da sua força de trabalho terá de ser requalificada como resultado da implementação de IA e de automação nos próximos três anos. Isto pode traduzir-se em 1,4 mil milhões dos 3,4 mil milhões de pessoas da força de trabalho global, de acordo com as estatísticas do Banco Mundial. Os inquiridos também referem que a criação de novas competências para os atuais empregados é uma das principais questões relativas ao talento.

O impacto da IA irá variar consoante os grupos de colaboradores. Os colaboradores de todos os níveis poderão sentir os efeitos da IA generativa, mas espera-se que sejam os colaboradores em início de carreira a sentir a maior mudança. Setenta e sete por cento dos executivos inquiridos afirma que os os colaboradores em início de carreira já estejam a sentir os efeitos da IA generativa e que isso se intensificará nos próximos anos. Apenas 22% dos inquiridos refere o mesmo para os cargos executivos ou para a gestão de topo.

A IA pode abrir mais possibilidades para os trabalhadores, permitndo melhorar as suas capacidades. De facto, 87% dos executivos inquiridos acredita que é mais provável que o número de colaboradores aumente do que estes sejam substituídos pela IA generativa. Esta percentagem varia consoante as funções - 97% para a área de compras, em comparação com 93% para a área do risco e conformidade, 93% na área financeira , 77% no serviço ao cliente e 73% no marketing.

Os colaboradores estão mais interessados numa função que seja impactante do que com a flexibilidade e as oportunidades de carreira – mas os líderes nem sempre estão em sintonia com as suas necessidades. Com a IA preparada para assumir mais tarefas manuais e repetitivas, os colaboradores inquiridos afirmam que o envolvimento num trabalho que tenha impacto é o principal fator que os motiva, para além da remuneração e da segurança do emprego - mais importante do que acordos de trabalho flexíveis, oportunidades de crescimento de carreira e equidade. Além disso, quase metade dos colaboradores inquiridos considera que o trabalho que realizam é muito mais importante do que a pessoa para quem trabalham ou com quem trabalham de forma regular.

No entanto, os empregadores parecem ainda não ter percebido o que é realmente importante. Os executivos inquiridos afirmaram que realizar um trabalho com impacto era o fator menos importante para os seus colaboradores, apontando, em vez disso, as modalidades de trabalho flexível como o atributo mais importante para além da remuneração e da segurança do emprego.

O mundo do trabalho mudou em comparação com o que era há seis meses atrás. Os líderes estão a começar a pensar que a empresa de amanhã pode não ser capaz de funcionar com o talento de ontem - e o talento de amanhã pode não ser capaz de confiar nas formas de trabalho de ontem.

Os líderes de RH podem desempenhar um papel fundamental na forma como as organizações se adaptam às mudanças impulsionadas pela IA generativa. Estes líderes podem estar na linha da frente a endereçar estes desafios, redesenhando o trabalho e os modelos operacionais para orientar as suas organizações para o futuro. Eis algumas acções a considerar.

Redesenhar a forma de trabalhar, começando pelo modelo operacional.

Automatizar maus processos não os vai tornar melhores. Em vez de automatizar as mesmas atividades que sempre fez, há que voltar atrás e procurar uma nova forma de avançar. O process mining pode analisar a forma como o trabalho é feito e onde existem estrangulamentos ou outras ineficiências. A partir daí, é possível repensar e reestruturar a forma como o trabalho é feito, identificando tarefas em que a IA ou a automação podem ser aplicadas para libertar o tempo dos colaboradores para tarefas de maior valor, em que o seu envolvimento é fundamental. Por exemplo, a equipa de RH da IBM reexaminou o processo de promoções trimestrais altamente manual e que tem por base um grande volume de dados, aplicando uma solução Watson Orchestrate customizada para automatizar a recolha de dados e, assim, permitir que a equipa humana dedique mais tempo a tarefas de elevado valor.

Investir no talento tanto quanto na tecnologia, preparando a força de trabalho para a IA e outras disrupções tecnológicas.

Este é um momento crucial para os líderes de RH intervirem de forma a ajudarem a definir a estratégia de transformação da organização e a forma como as pessoas - e a IA - se vão combinar para a concretizar.

Os líderes de RH irão levar a cabo o planeamento, a conceção e a estratégia da força de trabalho, definindo as tarefas de de maior valor, identificando as funções e competências críticas para o futuro e gerindo a contratação, a transferência de pessoas para novos cargos, a retenção e muito mais. Pode incluir a revisão de funções, a identificação e eliminação de tarefas repetitivas que podem ser executadas por IA, a combinação de funções para criar novos cargos, a expansão de funções para incluir tarefas como a aplicação ou gestão de ferramentas de IA, e a criação de um desenvolvimento de competências direcionado para as tarefas de maior valor realizadas por pessoas.

Colocar as competências no centro da estratégia da força de trabalho - hoje e amanhã.

Os líderes deverão pensar na forma como podem aumentar o conhecimento técnico geral da sua força de trabalho. Isto poderá servir como uma base sobre a qual os colaboradores desenvolvem novas competências, tais como trabalhar de forma criativa e responsável com a IA. Esta realidade não significa que todos os colaboradores terão de aprender a programar, mas a maioria terá de se familiarizar com as novas soluções de IA. É muito importante que os colaboradores tenham uma compreensão básica da IA e das suas capacidades, para que possam ser pensadores críticos e utilizadores da tecnologia. Todos devem ter a capacidade de colocar questões sobre os modelos de treino dos dados, a forma como chegaram às suas previsões, potenciais enviesamentos e muito mais.

A tecnologia também pode ajudar no desenvolvimento de competências e carreiras. Os roadmaps de carreira interactivos com alertas dinâmicos podem ajudar os colaboradores a ver o que é esperado deles para conseguirem progredir. Na Delta Airlines, a IBM Consulting implementou uma base de competências e uma plataforma de talentos que permitiu à sua força de trabalho de TI aumentar as suas competências em novas tecnologias críticas.

O futuro pipeline de talentos também é uma consideração importante. A lacuna global de competências em IA é uma necessidade urgente que muitas empresas enfrentam atualmente em todos os setores, o que exigirá investimentos estratégicos.

Dar mais significado ao trabalho, colocando o colaborador no lugar do condutor.

A IA tem o potencial de transformar a experiência do empregado. Pode automatizar tarefas repetitivas, permitindo que as pessoas se concentrem naquilo que as apaixona, libertando o seu tempo para o desenvolvimento de competências ou para o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, e potencialmente criando novas funções e percursos profissionais interessantes.

É importante envolver os colaboradores neste processo. Por exemplo, dando às equipas um fórum para recomendarem tarefas que possam ser automatizadas para tornar o seu trabalho mais fácil e gratificante, aproveitando os canais digitais para um circuito de feedback contínuo e aberto. Uma cultura de feedback e uma mentalidade focada no crescimento em toda a empresa também pode ajudar a desenvolver a próxima geração de líderes. Cultivando um ambiente em que os líderes de diferentes níveis sejam encorajados a trazer novas ideias e a aplicar a tecnologia de forma criativa nas suas funções.

Estamos num momento fulcral no mundo do trabalho e existe uma enorme oportunidade para os líderes de RH - mas também riscos. À medida que as empresas adotam a IA, a mudança só será bem sucedida se as organizações - através dos líderes de RH - derem prioridade a uma nova abordagem ao talento e a modelos operacionais em que as pessoas e a tecnologia se juntam para aumentar a produtividade e gerar valor para o negócio.

Leia o estudo completo do IBM Institute for Business Value em: https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/en-us/report/augmented-workforce

Saiba mais sobre a consultoria de transformação de RH da IBM Consulting: https://www.ibm.com/consulting/talent-management